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  • AutorenbildThomas Röhrßen

Pflege in Not - Der Faktencheck

Aktualisiert: 16. Aug. 2023



Ein Beitrag von Thomas Röhrßen

Bettensperrungen und Stationsschließungen, teure Zeitarbeit und Erlöseinbußen, Nachwuchs- und Qualitätsprobleme in der Ausbildung sowie weiterhin steigender Pflegebedarf in unserer alternden Gesellschaft – die globale Fachkräftekrise ist in vielen Regionen schon längst angekommen. Für Kliniken und Pflegeeinrichtungen ist lange kein Ende in Sicht. Wir stehen vor großen politischen, gesellschaftlichen und unternehmerischen Herausforderungen. In unserem Faktencheck haben wir einmal die wichtigsten Zahlen zusammengestellt. Der Handlungsdruck steigt täglich. EMERGENCY! ALARM!



Abb. 1 Infografik der roehrssen consult GmbH




10 FAKTEN ZUM FACHKRÄFTEMANGEL IN DER PFLEGE



FAKT 1: 57.000 OFFENE STELLEN IN DER PFLEGE (PUBLIKATION 2021)


Im Oktober 2021 ermittelte das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) die Zahl der offenen Stellen im Bereich der Pflegeberufe (Altenpflege und der Gesundheits- und Krankenpflege, inklusive der Kinderkrankenpflege):


„In diesen Berufen ist seit dem Jahr 2011 die Zahl offener Stellen von rund 40.000 auf über 57.000 im Jahr 2021 angewachsen. Das entspricht einer Zunahme von 42,7 Prozent.“

(Seyda/ Köppen/ Hickmann. KOFA kompakt 10/2021. S.1)

FAKT 2: IN DEN NÄCHSTEN 10-12 JAHREN GEHEN 500.000 IN RENTE (MITTEILUNG 2021)


Im März 2021 hatte der Deutsche Pflegerat noch einmal Alarm geschlagen und auf die stark sinkende Zahl der professionell Pflegenden hingewiesen. Der Altersdurchschnitt der Pflegefachkräfte in Deutschland ist recht hoch. Er liegt bei 46,3 Jahren und wird bis zum Jahr 2035 auf 51 Jahre steigen (PWC 2022, S. 17). Schon jetzt gehen nach und nach sehr viele in den wohlverdienten Ruhestand:

„Im Lauf der nächsten 10 bis 12 Jahre werden bundesweit 500.000 Pflegefachpersonen das Rentenalter erreichen.“

(Deutscher Pflegerat e.V. März 2021)



FAKT 3: IM JAHR 2035 FEHLEN UNS FAST 400.000 FACHKRÄFTE (STUDIE 2022)


Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC stellt 2022 in ihrer Studie „Fachkräftemangel im Gesundheitswesen: Wenn die Pflege selbst zum Pflegefall wird – Auswege aus der drohenden Versorgungskrise“ anhand einer Datenanalyse den prognostizierten Versorgungsengpass für das Jahr 2035 dar:


„Im Bereich der Gesundheits- und Krankenpflege, der Geburtshilfe und des Rettungsdienstes (Qualifikationsniveau: Fachkraft) droht im Jahr 2035 ein Versorgungsengpass von 35,6 % oder 288.800 Stellen. (…). Schon jetzt gibt es eine Versorgungslücke von 5,9 Prozent, die bis zum Jahr 2025 auf voraussichtlich 13,2 Prozent anwachsen wird. Vergleichbar ist die Situation in der Altenpflege (Qualifikationsniveau: Fachkraft). Es ist zu erwarten, dass im Jahr 2035 ein relativer Engpass von 37,2 % entstanden sein wird – das entspricht 103.700 Stellen. (….). Bereits jetzt dürfte der Fachkräftemangel mit einer Versorgungslücke von acht Prozent Anlass zur Sorge geben. Im Jahr 2025 wird dieser Wert sich auf 15,1 Prozent nahezu verdoppeln.“


(PwC 2022. S. 10)


288.800 Stellen + 103.700 Stellen = 392.500 fehlende Fachkräfte




FAKT 4: DER BESCHÄFTIGUNGSAUFBAU IN DER PFLEGE IST AKTUELL WIEDER GEBREMST – UND DIE ZAHL DER AUSBILDUNGSVERTRÄGE GESUNKEN (AKTUELLER BERICHT MAI 2023)


Einige Zeit war dann glücklicherweise ein Anstieg der Beschäftigungs- und Ausbildungszahlen zu verzeichnen, aber nun haben wir „spürbar an Dynamik verloren“ (Arbeitsagentur).


Im Mai 2023 stellt die Bundesagentur für Arbeit leider folgendes fest:


2022 waren in Deutschland knapp 1,7 Millionen Pflegekräfte sozialversicherungs-pflichtig beschäftigt. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in der Pflege ist lange Zeit stärker gewachsen als die Beschäftigung insgesamt. Seit Anfang 2022 hat der Beschäftigungsaufbau in der Pflege allerdings spürbar an Dynamik verloren.

(…) Nahezu alle Indikatoren der Engpassanalyse weisen auf deutliche bestehende Fachkräfteengpässe hin. (…) Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge für die generalistische Ausbildung zum Pflegefachmann bzw. zur Pflegefachfrau ist vorläufigen Angaben zufolge gesunken.“

(Bundesagentur für Arbeit. Mai 2023. S. 4)



FAKT 5: MEHR PFLEGEBEDÜRFTIGKEIT DER ALTERNDEN GESELLSCHAFT FORDERT MINDESTENS 25% MEHR PFLEGEKRÄFTE BIS 2030 (REPORT 2019)


Das Deutsche Krankenhausinstitut (DKI) zeichnet 2019 im Report „Situation und Entwicklung in der Pflege bis 2030“ ein differenzierteres Bild der möglichen Entwicklung.


Demnach haben wir bei einer Fortschreibung zentraler Trends wie z.B. die demographisch bedingte Steigerung der Pflegebedürftigkeit und der damit verbunden Fallzahlsteigerungen im 15-Jahreszeitraum von 2015 bis 2030 einen Mehrbedarf an Pflegekräften von 25%. Das ist ein mögliches Szenario.


Der Bedarf kann aber noch deutlich größer werden. Wenn wir die sich seit einigen Jahren schon abzeichnenden Veränderungen in der Gesundheitspolitik als Reaktion auf die Probleme der stationären Pflege berücksichtigen (Personaluntergrenzen, Fachkraftquoten, Ausgliederung der Pflegekosten aus den DRGs, Einführung der PPR 2.0) ergibt sich ein noch verschärftes Szenario. Durch eine auch politisch motivierte und beeinflusste Verbesserung der Personalschlüssel in der Pflege wird sich der erwartete Personalbedarf bis 2030 natürlich noch erhöhen. Dann ist das Delta zwischen Soll und Ist noch größer.



FAKT 6: AUSSTIEGSSZENARIO: HOHE WECHSELBEREITSCHAFT DER LEITUNGEN (STUDIE 2022)


Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC stellt in ihrer Studie zusätzlich noch eine Abwanderungsbewegung (bei den leitenden Mitarbeiter*innen) fest, was die Lage weiter verschärft:


„Besonders besorgniserregend ist, dass es gerade in der Gesundheits- und Krankenpflege wenig Konstanz gibt. Die Angestellten zeigen eine hohe Wechselbereitschaft in andere berufliche Felder, wie eine Civey-Befragung im Auftrag von PwC belegt: Unter Ärzt:innnen und Pflegekräften mit leitender Tätigkeit plant nur knapp jeder Dritte (29,5 Prozent) den derzeitigen Beruf bis zur Rente auszuüben. 20 Prozent möchten maximal ein bis drei Jahre bleiben. 21 Prozent können sich vorstellen, noch elf bis 30 Jahre als Health Professionals zu arbeiten.“


(PwC 2022. S. 11)


FAKT 7: LEIHARBEIT IN DER PFLEGE BOOMT WEITER (STAND 2023)


Die Zeitarbeit in der Pflege ist politisch nicht gewollt und wirtschaftlich für die Gesundheitsunternehmen unattraktiv. Die Personalkosten für Zeitarbeiter*innen liegen ja deutlich höher als für das Stammpersonal. Und die angestrebte Entlastung führt häufig auch nicht zu einer Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit in den Pflegeteams. Die ursprüngliche Funktion der Zeitarbeit zur temporären und flexiblen Entlastung in akuten Arbeitsspitzen und Personalengpasssituationen ist längst Geschichte. Chronische Leiharbeit boomt weiter. Das stellt die Frankfurter Rundschau 2023 fest:


„Von 2015 bis 2022 hat sich der Anteil von Leiharbeitskräften an allen Beschäftigten knapp verdoppelt in medizinischen Gesundheitsberufen (…). Laut der ‚Süddeutschen Zeitung‘ legte die Zahl der Leiharbeitenden in der Pflege im vergangenen Jahr nochmal sprunghaft zu: um fast zehn Prozent in der Krankenpflege und um 23 Prozent in der Altenpflege. Insgesamt ist der Anteil zwar noch gering, aber er wächst schnell. Die Daten zeigen auch: Während die meisten Leiharbeitskräfte im Schnitt weniger verdienen als ihre Kolleginnen und Kollegen des Stammpersonals, ist es in der Pflege anders. Das Medienentgelt von Leiharbeiter:innen in medizinischen Gesundheitsberufen ist 13,1 Prozent höher. Sie verdienen monatlich 467 Euro mehr.“


(Frankfurter Rundschau. Leiharbeit in der Pflege boomt. 28.4.2023)


FAKT 8: DIE FACHKRÄFTEMIGRATION IST EIN GLOBALES EREIGNIS IN DIESEM JAHRHUNDERT (STUDIE 2013)


Wir können das globale Ausmaß der Krise nur verstehen, wenn wir alle Branchen und Länder betrachten. Dann erst verstehen wir, welche großen Veränderungen uns bevorstehen.

Bereits im Mai 2013 hat die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH eine umfassende Studie zur „Fachkräftemigration aus der Sicht von Partnerländern – Wege zu einer entwicklungsorientierten Migrationspolitik“ vorgelegt. Daraus wird klar, dass wir uns in einem globalen internationalen Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte befinden und dass wir weiterhin mit großen Fachkräfte-Migrationsbewegungen rechnen müssen.


„Viele Industrieländer kämpfen aufgrund des demografischen Wandels mit einem dramatischen Rückgang ihres Fachkräftepotenzials. Jüngsten Szenarien zufolge werden diese Staaten in 20 Jahren über 200 Millionen qualifizierte Fachkräfte fehlen. In einigen europäischen Ländern wird in den kommenden zwei Jahrzehnten die Zahl der Erwerbstätigen um bis zu einem Drittel abnehmen, wenn es nicht gelingt, zusätzliche Potenziale zu erschließen.“


(GIZ- Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit 2013. S. 2)



FAKT 9: INTERNATIONALE PFLEGEFACHKRÄFTE MIT STARKER STEIGERUNGSRATE (PRESSEMITTEILUNG 2022)


Im Jahr 2020 wurden 15 500 im Ausland erworbene Abschlüsse im Beruf Gesundheits- und Krankenpfleger/in als vollständig oder eingeschränkt gleichwertig zu einer in Deutschland erworbenen Qualifikation anerkannt. Dazu kamen 800 Anerkennungen in dem neu geschaffenen Beruf der Pflegefachfrau beziehungsweise Pflegefachmanns. (…). Das entsprach einer Steigerung um 50 % gegenüber 2018, als knapp 10 400 Berufsabschlüsse von Gesundheits- und Krankenpflegerinnen und -pflegern aus dem Ausland anerkannt wurden.“

(Statistisches Bundesamt: Pressemitteilung am 11. Mai 2022)



FAKT 10: DIE PFLEGE ERLEBT DIE EIGENE OHNMACHT


Im Forschungsprojekt „ZAFH care4care“ - Fachkräftebedarf in der Pflege im Zeichen von Alterung, Vielfalt und Zufriedenheit in Baden-Württemberg wurden in Einzelinterviews und strukturierte Gruppenbefragungen angestellte Pflegefachkräfte und Pflegemitarbeiter*innen aus der Zeitarbeit zur aktuellen Arbeitssituation in Zeiten des Personalmangels befragt (vgl. Riedlinger/ Fischer/ Lämmel/ Höß 2020).


Die Studie untermauert noch einmal deutlich das, was wir in unseren Projekten im Krankenhaus auch immer wieder gespiegelt bekommen:


  • Kluft zwischen eigenen pflegerischen Qualitätsanspruch und Pflegerealität Viele Pflegefachkräfte leiden an der Kluft zwischen den Werten, die ihren Berufswunsch geprägt haben und der erlebten Pflegerealität. Dem persönlichen Anspruch an einen ganzheitlichen Pflegeprozess und eine hohe Patientenfürsorge steht eine ökonomisierte Pflegewirklichkeit bei nicht erfüllten Stellenplänen gegenüber. Diese Kluft schmerzt.

  • Unrealistische Erwartungen und Anweisungen der Führung Die Pflegefachkräfte berichten, dass sie in der aktuellen Lage immer wieder mit unrealistischen Anweisungen und Erwartungen der Führung konfrontiert werden, die im Pflegealltag nicht erfüllt werden können. Das schafft Loyalitätskonflikte.

  • Selbsterleben als Verfügungsmasse im Ausfallmanagement Viele Pflegefachkräfte sehen sich im institutionalisierten Ausfallmanagement häufig als Verfügungsmasse, da sie immer wieder spontan „aus dem Frei geholt“ oder an fremde Einsatzorte manövriert werden müssen. Sie sehen sich „wie Männchen auf dem Spielfeld“ (Aussage aus einem Interview).

  • Geringe Wertschätzung trotz hoher Einsatzbereitschaft Viele Pflegefachkräfte empfinden eine Diskrepanz zwischen hoher persönlicher Einsatzbereitschaft einerseits und mangelhafter Wertschätzung andererseits. Sie wünschen sich mehr Anerkennung und Respekt.

  • Hohe Abhängigkeit von der Teamsolidarität In der Fachkräftekrise besteht eine stärkere Abhängigkeit von der Solidarität im Team, um die Belastungssituation gemeinsam zu meistern. Dort, wo unter Druck der Teamzusammenhalt nicht mehr gegeben ist, tritt zusätzlich sozialer Disstress in der Gemeinschaft auf.

  • Zeitarbeit als Flucht und „stummer Streik“ Die Pflegefachkräfte in der Zeitarbeit sehen ihren Wechsel als Distanzierungsversuch aus dem unbefriedigenden Pflegealltag, als Teilausstieg und „stummen Streik“; aber sie erhalten dabei immerhin noch ihre Berufszugehörigkeit.

(vgl. Riedlinger/ Fischer/ Lämmel/ Höß 2020).




WIE KOMMEN WIR RAUS AUS DER KRISE?


Das Deutsche Krankenhausinstitut (DKI) benennt zentrale Handlungsoptionen, welche teilweise an die politische, teilweise an die unternehmerische Verantwortung adressiert sind:


„Zu den wichtigsten Handlungsoptionen zur Deckung des Personalmehrbedarfs in der Pflege zählen insbesondere der Ausbau der Ausbildungskapazitäten und die Reduktion der relativ hohen Teilzeitquoten in der Pflege durch Arbeitszeitverlängerungen von Teilzeitkräften. Daneben kann durch die Rekrutierung der „stillen Reserve“ von (zeitweise) nicht mehr in der Pflege berufstätigen Pflegekräften und durch Akquise ausländischer Pflegekräfte zusätzliches Personal gewonnen werden. Auch verbesserte Arbeitsbedingungen etwa durch betriebliches Gesundheitsmanagement, Modelle altersgerechten Arbeitens oder die Entlastung der Pflege von Dokumentation und Administration erhöhen die Attraktivität der Pflegeberufe und begünstigen einen längeren Verbleib in der Pflege.“

(Blum /Offermanns/ Steffen. DKI 2019, S. 7)

Und auch die Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC (2022) zeigt die notwendigen Strategien auf:

Verbesserte Arbeitsbedingungen, höhere Gehälter, mehr Anerkennung, Überarbeitung der Vergütungsmodelle und -anreize sowie attraktivere Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten – das sind wesentliche Voraussetzungen, um mehr Menschen für die Pflege zu gewinnen und den drohenden Fachkräftemangel zu entgegenzuwirken.“


(PwC 2022. S. 28)



Abb. 2: Strategien aus der Krise (Grafik der roehrssen consult GmbH)




PPR 2.0 – HISTORIE UND NEUE HOFFNUNG


Aufgrund des hohen Personalmangels Ende der 80er Jahr und Anfang der 90er Jahre wurde in den Jahren 1993 – 1997 eine neue Methode der Personalbedarfsberechnung eingeführt, die Pflegepersonalregelung kurz PPR, die wir in der Nachbetrachtung gern auch als PPR 1.0 bezeichnen. Diese gesetzlich legitimierte PPR 1.0 legte eine gute Grundlage für eine objektive Personalbemessung im Pflegedienst. Sie führte zur Refinanzierung und Einstellung von neuen Pflegekräften. Allerdings wurde die PPR 1.0 1997 schon wieder abgeschafft, weil die Refinanzierung nicht mehr gesichert war.


Aus meiner Beratererinnerung in dieser Phase schlief die PPR auch Ende der 90er Jahre nicht ganz ein, weil sie auch ohne gesetzliche Grundlage von einigen Pflegedirektionen sowie Krankenhausmanagern und -controllern aufgrund der guten empirischen Basis für die Personalbedarfsermittlung immer noch als Planungs- und Controllinginstrument in der Pflege genutzt wurde. Die dynamische Entwicklung der Pflegepersonalbudgets wurde zwar erst einmal ausgebremst und alles konzentrierte sich mit der Einführung der DRGs nun auf die medizin-ökonomische Steuerung des Krankenhausbetriebs. Die Pflege wurde davon erst einmal überschattet. Aber einige Krankenhäuser nutzten die PPR zumindest intern weiter, um auch unterhalb der Budgetgrenze eine gerechte Steuerung und Verteilung der pflegerischen Personalressourcen zu realisieren.

Die gesetzliche Einführung der „reaktivierten“ Pflegepersonalregelung (jetzt PPR 2.0) gibt jetzt wieder neue Hoffnung. Sie wurde zunächst in ausgewählten Krankenhäusern ab 1. Januar 2023 als verbindliches Personalbedarfsinstrument eingeführt. Bald sollen alle Patienten täglich in 4 Grund- und Spezialpflege-Leistungsstufen mit jeweils zugeordneten Minutenwerten eingeteilt werden. Hieraus wird der Pflegepersonalbedarf dann logisch abgeleitet. Insgesamt ergibt sich vermutlich eine durchschnittliche Steigerung des Pflegezeitbedarfs gegenüber der alten Pflegepersonalregelung um ca. 8%.


„Mit der PPR 2.0 wollen wir Pflegepersonal zielgerichtet einsetzen und so die hohe Qualität sichern. Die Verantwortung für die Personalallokation soll mit dem Instrument wieder zurück ins Krankenhaus geholt werden. Die neue Pflegepersonalbemessung wird Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entlasten und so einen Beitrag zur höheren Attraktivität des Berufs leisten. Angesichts eines mittelfristigen Personalbedarfs von mindestens 40.000 Kräften ist dieser Effekt von größter Bedeutung.“


(Deutsches Krankenhausinstitut, Homepage 2023)

https://www.dkgev.de/themen/personal-weiterbildung/ppr-20/


Man darf gespannt sein und die Hoffnung ist groß, dass die neue PPR 2.0 nun ein anderes politisches Schicksal erfährt als die alte PPR 1.0.



FAZIT


Wir befinden uns in einer globalen Fachkräftekrise. In den Industrieländern der Welt werden mit Blick auf alle Branchen und Berufe in 20 Jahren 200 Millionen (!) Fachkräfte fehlen. Die Fachkräfte in der Pflege in Deutschland sind jetzt schon sehr stark betroffen. Wir stecken mitten in dieser globalen Krise. Uns fehlen jetzt schon viel zu viele Fachkräfte und die alternde Gesellschaft schafft noch mehr Pflegebedürftigkeit, die den Bedarf noch weiter erhöht. Die neuen gesetzlich eingeführten Instrumente (insbesondere die PPR 2.0) werden rechnerisch zumindest für die Kliniken auch einen noch höheren Bedarf nachweisen. Wenn die Personalengpässe weiter bestehen, bleiben die Arbeitsbedingungen der Pflege in Kliniken und Pflegeeinrichtungen problematisch. Das Ausfallmanagement steht dann weiter massiv unter Druck und die Leiharbeit boomt.


Die Konzepte zur Bewältigung der Fachkräftekrise in der Pflege sind klar: objektive Ermittlung des Personalbedarfs und Refinanzierung des Mehrbedarfs, verbesserte Arbeitsbedingungen in Kliniken und Pflegeeinrichtungen, höhere Gehälter für pflegerische Fach- und Leitungskräfte, höhere Anerkennung des Pflegeberufs, verbesserte Fort- und Weiterbildung, Förderung der Akademisierung sowie Entwicklung neuer Karrieremöglichkeiten, Ausbildungsoffensive sowie Gewinnung und Bindung internationaler Fachkräfte mit optimaler Integration und mehr Diversität in den Pflegeteams.


Hier stehen Politik, Träger- der Aus-, Fort- und Weiterbildung sowie das Management von Kliniken und Pflegeheimen in der Umsetzungsverantwortung!





Thomas Röhrßen ist Dipl.- Psychologe/ Coach und Unternehmensberater sowie Leadership-Experte und Autor. Er ist Geschäftsführender Gesellschafter der roehrssen consult GmbH und führt seit über 30 Jahren Projekte zur Strategie-, Struktur- und Personalentwicklung sowie Führungstrainings und Coaching durch. Er begleitet Projekte zum klinischen Prozessmanagement in Krankenhäusern. Als Leadership Experte hat er ein psychologisch fundiertes Führungskonzept entwickelt und veröffentlicht.






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LITERATUR


1) Blum / Offermanns / Steffen. Situation und Entwicklung der Pflege bis 2030. DKI Düsseldorf 2019)


2) Bundesagentur für Arbeit (Statistik/Arbeitsmarktbericht) Berichte. Blickpunkt Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich. Mai 2023



3) Deutscher Pflegerat e.V. 500.000 professionell Pflegenden werden in den nächsten Jahren in Rente gehen. Pressemitteilung vom 9. März 2021



4) Frankfurter Rundschau. Leiharbeit in der Pflege boomt. 28.4.2023



5) GIZ- Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit. Fachkräftemigration aus der Sicht von Partnerländern – Wege zu einer entwicklungsorientierten Migrationspolitik. Bonn 2013.




6) PwC – PricewaterhouseCoopers GmbH. Fachkräftemangel im Gesundheitswesen: Wenn die Pflege selbst zum Pflegefall wird – Auswege aus der drohenden Versorgungskrise. 2022.


7) Riedlinger/ Fischer/ Lämmel/ Höß. Leasing ist wie ein stummer Streik – Zeitarbeit in der Pflege. Arbeits- und Industriesoziologische Studien 13 (2) 2020: 142–157

8) Seyda / Köppen / Hickmann. Pflegeberufe besonders vom Fachkräftemangel betroffen. KOFA kompakt 10/2021

9) Statistisches Bundesamt: Pressemitteilung Nr. N026 vom 11. Mai 2022



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