Ein Beitrag von Thomas Röhrßen
Am 10. Januar 49 v. Chr. überschritt Gaius Julius Caesar mit seinem Heer den Rubikon. Während er sich auf Feldzügen im Ausland befand, arbeitete sein Mit-Konsul Pompeius mit dem Senat in Rom an seiner Entmachtung. Nach einer Phase des Abwägens fasste Caesar einen festen Entschluss und rief: alea iacta est („Der Würfel ist gefallen“). Daraufhin überschritt er am 10. Januar von Gallien aus mit 5000 Legionären den Fluss Rubikon, der die Grenze zum italienischen Kerngebiet markierte. Er marschierte in die eigene Heimat ein, um die Macht wieder zu erlangen. Nach der Überquerung des Rubikon gab es kein Zurück mehr.
Caesars inneres Ringen und der motivationale Schub zur Überquerung des Grenzflusses stehen Pate für das sogenannte Rubikon-Modell in der Motivationspsychologie. Unseren inneren Rubikon überschreiten wir, wenn wir mehr als nur gute Ziele, fromme Wünsche und feste Absichten haben. Nach Heinz Heckhausen, einem renommierten deutschen Motivationsforscher, sind wir erst über den Rubikon, wenn wir über die Zielformulierung hinauskommen. Wir müssen zu einer sogenannten Realisierungs-intention kommen, die konkrete Handlungsschritte vorbereitet. Wir alle kennen das Schicksal des schleichenden Vergessens bei so manchem wohlgemeinten Silvester-vorsatz. Die Zielintention „Ich will dieses Jahr mehr Zeit mit meinem Partner verbringen“ fordert eine Realisierungsintention wie etwa „Wir verabreden uns 14-tägig, gehen schön unter dem Motto 'Candlelight-Diner' aus und legen heute schon den ersten Termin fest.“ Das ist das Fiat-Prinzip (lat. fiat: es geschehe!).
Die Hirnforschung hat in den letzten Jahrzehnten immer wieder bahnbrechende Erkenntnisse erbracht. Unsere Großhirnrinde hilft uns, Informationen zu sammeln, Fakten abzuwägen, Entscheidungen vorzubereiten und Handlungen zu planen. Das ist das willkürliche und logische, das eher kühlere und langsamere Denken. Mit der Großhirnrinde verbunden ist das darunter liegende limbische System. Das ist unser „Emotions- und Motivationshirn“. Dieses trifft Bewertungen und Entscheidungen hochautomatisiert und flink in 0,2 Sekunden. Es reagiert nicht nur blitzschnell, impulsiv und spontan, sondern speichert in einem emotionalen Erfahrungsgedächtnis Szenen, Signale und Bilder mit den damit verbundenen Körperempfindungen und Gefühlen ab. Und siehe da: Das Freudsche Unbewusste ist hirnpsychologisch bestätigt. Das limbische System ist in 0,5 Sekunden aktiviert und das träge aber logische Großhirn hinkt dann 0,5 Sekunden nach.
Maja Storch von der Universität Zürich hat das Rubikon-Modell der modernen Motivationspsychologie entsprechend überarbeitet. Sie verdeutlicht, dass wir den sogenannten inneren Rubikon erfolgreich überschreiten können, wenn unser Ziel mit starken positiven Gefühlen und mit unserem unbewussten Selbst verbunden ist. Storch verdeutlicht, dass Ziele sogar im Körper gut markiert sein sollten. Ist ein Ziel psychisch und körperlich nicht gut verankert, dann können kritische Gedanken, negative Emotionen und unangenehme Körperempfindungen sowie verführerische Anreize aus dem Umfeld immer wieder die Zielerreichung sabotieren.
Wenn wir meinen, wir müssten unser limbisches System als „inneren Schweinehund“ bezeichnen, den es einfach nur zu überwinden gilt, dann könnten wir scheitern. Wir sollten erst einmal klären, ob wir mit unserem Ziel überhaupt emotional ausreichend identifiziert sind. Dann müssen wir nach tiefer liegenden Bedürfnissen, Wünschen und Phantasien suchen. Welche Triebkräfte und Treiber unterstützen unser Ziel und welche Sorgen, Ängste und Widerstände verhindern es? Das ist ein motivationaler Abwägungsprozess. Und wenn wir dann emotional attraktive, starke Ziele haben, dann müssen wir diese auch noch gegen ablenkende und konkurrierende Reize abschirmen - das nennt sich "goal-shielding" in der modernen Psychologie der Handlungskontrolle.
Wir haben in unserem Grundlagenwerk "Leadership Performance Krankenhaus" ein differenziertes Rubikon-Modell mit einzelnen Phasen dargestellt und ausgeführt:
(Thomas Röhrßen und Dietmar Stephan. Leadership Performance Krankenhaus. Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft Berlin 2021, Abb. 15, S. 83)
Zugrundeliegende (teilweise unbewusste) Bedürfnisse müssen erkannt und in bewusste Motive übersetzt werden (motivbildender Prozess). "Wer seine Motive nicht kennt, wird seine Ziele nicht finden." Zahlreiche (teilweise divergierende) Motive müssen abgewogen, teilweise gebündelt und ausgerichtet werden. Ist dieser Abwägungsprozess abgeschlossen und führt er zu emotional starken Motiven, dann wird der Rubikon überschritten (volitionaler Prozess). "Ja, ich bin entschlossen. Ich will!"
Dann können Ziele und Maßnahmen operativ genauer geplant werden (prä-aktionaler Prozess). Wenn wir emotional attraktive, starke Ziele und gute Pläne haben, dann müssen diese auch noch gegen ablenkende und konkurrierende Reize abgeschirmt werden - das nennt sich "goal-shielding" in der modernen Psychologie der Handlungskontrolle. Schließlich bewerten wir, was alles dabei herausgekommen ist und ob unsere Bedürfnisse wirklich erfüllt wurden (evaluativer Prozess). Manchmal haben wir ein Ziel erreicht, aber erleben keine wirkliche (Bedürfnis-) Befriedigung mit dieser Zielerreichung. Dann liegt das Problem noch vor dem Rubikon. Dann müssen wir noch mal zurück zu unserem motivbildenden Prozess: "Was wollte und will ich eigentlich wirklich?"
Maja Storch hat herausgefunden, dass zu detaillierte Handlungsziele und Pläne auch hinderlich bei der Überquerung des Rubikon sein können.
Denn: Ist der Rubikon erst einmal überquert, führen viele Wege nach Rom.
Zur Überquerung des Rubikon brauchen wir zunächst allgemeine Haltungsziele, die eine erfreuliche innere Verfassung ausmachen, z.B.: „Partner-Abend ist feeling-good!". Manchmal stehen da aber noch Sorgen, störende Impulse und kritische Bewertungen im limbischen System im Weg, die es zu bearbeiten gilt: Will ich das wirklich? Was stört mich vielleicht noch daran? Welche Hindernisse sehe ich jetzt schon? Wird es klappen? Ist ein positiver Haltungs-Zustand erst einmal ohne emotional-motivationale Hindernisse im Selbst verankert, dann wird der Rubikon leicht überquert. Gelingt es nicht, müssen wir am Ende vielleicht das gesteckte Ziel selbst in Frage stellen oder unsere Prioritäten im Leben überprüfen. Da helfen dann keine genialen Vorsätze, Zielformulierung und Pläne.
Managementhandbücher mahnen uns, unsere SMART-ZIELE zu operationalisieren (Spezifisch, Messbar, Akzeptiert, Realistisch, Terminiert). Wenn es nach Maja Storch geht, müssten wir das wohl erst einmal lassen und uns zunächst auf die emotional-motivationalen Hintergründe konzentrieren: Welche meiner Bedürfnisse und Motive werden durch das Ziel überhaupt befriedigt? Ist das wirklich mein Ziel? Ist das Ziel ausreichend positiv aufgeladen, um mich zu fordern? Und – mal ganz psychodeutsch gesprochen – fühlt sich das Ziel auch richtig gut an? Gerade schwierige und kritische Ziele sollten emotional tief sitzen, positiv fordern und sich auch körperlich gut anfühlen (somatische Marker beachten!) . Die „OK-Ich mach`s“ - Haltung ist noch keine Leidenschaft!
Die neue Erkenntnis ist: Ziele sollten zunächst einmal nicht zu konkret sein.
Kaduk, Osmetz, Wüthrich und Hammer kommen nach Auswertung zahlreicher Managementinterviews zu dem Schluss, dass die Ära des „Management by Objectives“ (Führen mit Zielen) langsam vorbei ist. In ihrem Buch „Musterbrecher“ erläutern sie, dass erfolgreiche Menschen „eine ungefähre Vorstellung von der Richtung (hatten), in die sie gehen wollten, aber eben kein fixes, klar definiertes Ziel.“ Sie hatten bestimmte Grundhaltungen und Visionen. Und sie nutzten Chancen und Optionen in einer komplexen Welt. Es handelt sich eher um Chancenmanager als um Zielmanager.
Je größer und langfristiger die Ziele, desto mehr sollte das limbische System zu deren Realisierung beitragen. Die Berufswahl als Zielfindungsprozess junger Menschen zum Beispiel sollte doch immer auch ein Weg zum "limbischen Glück" sein. Karriereberater richten ihren Blick häufig einseitig auf etwas, was unsere persönliche Welt im Innersten nicht zusammenhält: Arbeitsmarkt und Positionen, Berufsrisiken und Karrierechancen, Vergütungsstruktur und Altersvorsorge. Angelika Gulder zeigt in ihrem Buch „Finde den Job, der Dich glücklich macht“, wie wir aus der Tiefe unseres Selbst motivational zu unserer Berufung kommen. Kindheitsphantasien und Lebensträume, unser schon realisiertes oder noch schlummerndes Potenzial, unsere tiefsitzenden Motive sowie die „Idee vom guten Arbeitstag“ – all diese Aspekte tragen oft mehr zu einer gereiften Berufswahl bei als sogenannte Karriereberater.
Thomas Röhrßen ist Dipl.- Psychologe, Coach und Unternehmensberater. Er führt seit 30 Jahren Projekte zur Strategie- und Strukturentwicklung, zur Personalentwicklung sowie Führungstrainings und Coaching in unterschiedlichen Branchen durch. Als Leadership Experte hat er ein psychologisch fundiertes Führungskonzept entwickelt.