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3 Interviews: Internationale Fachkräfte gewinnen und binden - Diversität leben.

Aktualisiert: 7. Nov. 2023



Interviews mit


Christiane Neehoff-Tylla

Grace Lugert-Jose

Ben Nabert




DAS INTERVIEW MIT CHRISTIANE NEEHOFF-TYLLA (Pflegedirektorin im Bonifatius-Hospital Lingen)


Thomas Röhrßen:

Liebe Frau Neehoff-Tylla, Sie haben schon ein paar Jahre Erfahrung mit der Integration ausländischer Pflegefachkräfte im Bonifatius-Hospital in Lingen. Wann haben Sie mit der Integration ausländischer Pflegefachkräfte begonnen? Was war Ihre Ausgangssituation? Wie war der Einstieg? Was können Sie von den ersten Erfahrungen berichten?


Frau Neehoff-Tylla:


Die Gewinnung internationaler Pflegefachkräfte ist für uns ein herausfordernder und spannender Weg. Bereits seit über sechs Jahren beschäftigen wir uns mit diesem Thema. Unser Ziel ist dabei, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und uns auf die Zukunft vorzubereiten. Bisher gelingt es uns auf den meisten Stationen recht gut, die Stellenpläne zu erfüllen. Hierzu tragen auch unsere internationalen Pflegefachkräfte in einem hohen Maß bei. Nun starten wir mit dem Einsatz der internationalen Fachkräfte auf der Intensivstation und in der Zentralen Notaufnahme, um auch hier dem Fachkräftemangel zu begegnen.


Die ersten Erfahrungen bei uns waren von vielen Spannungen zwischen dem Stammpersonal und den neu hinzugekommenen internationalen Pflegekräften geprägt. Unser Stammpersonal wünschte sich, dass die internationalen Pflegefachkräfte gute Deutschkenntnisse haben, schnell eingearbeitet sind und sich der Arbeitsorganisation anpassen. Unsere internationalen Pflegefachkräfte sind allerdings erst einmal damit beschäftigt, die Sprache, die Pflegekultur und die Arbeitsorganisation kennenzulernen, und sich in einem neuen Land zurechtzufinden. Dies bedarf viel Zeit, Unterstützung und Anleitung. Wir mussten an dieser Stelle viel vermitteln. Inzwischen ist das heimische Team sich dieser unterschiedlichen Erwartungen und Bedürfnisse bewusst, was zu einer deutlichen Reduktion der anfänglichen Spannungen führt.


Das Stammpersonal und die Praxisanleiter*innen benötigen jedoch weiterhin viel Geduld, denn durch die Einarbeitung der internationalen Pflegekräfte entsteht ein Mehraufwand und dies wird vom Team häufig als zusätzliche Belastung im Stationsalltag empfunden. Nach meinen Erfahrungen dauert es circa ein bis zwei Jahre bis die internationalen Pflegefachkräfte eigenverantwortlich und selbstständig die Patientenversorgung übernehmen können und in den Stationsablauf integriert sind. Hinzukommt, dass die Fluktuation der internationalen Pflegefachkräfte deutlich höher ist als bei Pflegefachkräften aus der Region. Dieses führt hin und wieder auch zu Enttäuschung des heimischen Teams, und es ist viel Motivation nötig, um immer wieder neue Fachkräfte einzuarbeiten.


Thomas Röhrßen:

Wie stellen sich das Unternehmen und die Mitarbeiter*innen auf diese „interkulturelle Begegnung“ ein? Wie geht man aufeinander zu?


Neehoff-Tylla:


Es ist besonders wichtig, das Stammpersonal und die internationalen Pflegefachkräfte durch fortwährende interkulturelle Sensibilisierung auf die Begegnungen vorzubereiten. Nur so kann eine gute Zusammenarbeit sowie die gute Integration gelingen. Schulungen und Informationsveranstaltungen können helfen, kulturelle Unterschiede zu verstehen, Vorurteile abzubauen und eine positive Einstellung gegenüber Vielfalt aufzubauen. Offenheit, Toleranz und gegenseitige Wertschätzung sind meiner Meinung nach auf beiden Seiten wesentlich, um sich auf Augenhöhe zu begegnen und aufeinander zuzugehen.


Wir haben mehrere Workshops für unsere Führungskräfte in der Pflege durchgeführt und sensibilisieren regelmäßig in Leitungskonferenzen und Praxisanleitertreffen zur Thematik. Darüber hinaus haben unsere internationalen Pflegefachkräfte ihre Kultur und ihr Land am Internationalen Tag der Pflege vorgestellt. Die Präsentationen und Gespräche wurden von allen Mitarbeitenden als sehr wertvoll für das gegenseitige Verständnis beschrieben.


Die Vorbereitung der internationalen Pflegefachkräfte auf die deutsche Kultur und Mentalität erfolgt beim Start bei uns im Krankenhaus. Von zentraler Bedeutung sind die Sprachkenntnisse der internationalen Pflegefachkräfte. Diese müssen besonders gefördert werden. Wir bieten daher Sprachkurse an, mit dem Ziel, die Integration der internationalen Pflegefachkräfte zu fördern und Missverständnisse zu vermeiden.



Thomas Röhrßen:

Gibt es aus Ihrer Sicht Besonderheiten bei der Fachkräftegewinnung für den ländlichen Raum? Wie sieht es da bei Ihnen im Emsland aus?


Frau Neehoff-Tylla:

Es ist schwierig Fachkräfte für das Emsland zu gewinnen und auch langfristig zu halten. Meiner Meinung nach werden ländliche Regionen wie das Emsland oft als weniger attraktiv angesehen – besonders bei jüngeren Mitarbeitenden und bei Fachkräften aus dem Ausland. Die begrenzten Freizeitmöglichkeiten aber auch die eingeschränkte Verfügbarkeit von öffentlichen Verkehrsmitteln hindern potenzielle Bewerber*innen in das Emsland zu kommen. Auch der Bekanntheitsgrad ist eingeschränkt – während große Städte und Ballungsgebiete überall bekannt sind, steht das Emsland als Region eher im Hintergrund.


Wir können jedoch beobachten, dass gebürtige Emsländer nach einiger Zeit in einer Großstadt in ihre Heimat zurückkommen, um sich langfristig niederzulassen. Selbstverständlich bietet unsere Region auch eine Reihe von Vorteilen Die Lebensqualität ist geprägt von einer naturnahen Umgebung und einer ruhigen Atmosphäre. Für unsere Mitarbeitenden, die kostengünstig wohnen möchten, ist das Emsland ideal, finde ich. Hier gibt es außerdem sehr gute Rahmenbedingungen für Familien in Form von Freizeitangeboten für Kinder, gute Kindergärten und anerkannte Schulen. Wir machen daher bei der Gewinnung von internationalen Fachkräften auch immer auf die Vorteile des Emslandes und der Stadt Lingen aufmerksam.



Thomas Röhrßen: Welches Expertenteam im Bonifatius-Hospital für den Bereich Personalgewinnung, Onboarding und Integration ausländischer Pflegefachkräfte haben Sie? Wer steht da genau für was?


Frau Neehoff-Tylla:


Das Team der Pflegedirektion ist im Bonifatius Hospital für die Gewinnung der internationalen Pflegefachkräfte zuständig. Darüber hinaus haben wir einen Integrationsmanager in der Pflege. Der Integrationsmanager steht ab dem ersten Tag für alle Belange zur Verfügung und bietet umfangreiche Unterstützung. Er übernimmt das Onboarding, die Begleitung der ersten Wochen in Deutschland sowie die Vorbereitung auf die Mentalität und Kultur. Zudem verantwortet er alle organisatorischen Dinge wie z. B. Behördengänge, die Eröffnung eines Kontos bei der Bank, die Anmeldung bei der Sprachschule sowie die Organisation und Vorbereitung auf die Kenntnisprüfung. Er ist für die internationalen Mitarbeitenden Ansprechpartner und Vertrauensperson und begleitet sie eng in den ersten Monaten.


Den größten Anteil der Integration übernehmen die Praxisanleiter*innen und Mitarbeitenden auf den Stationen. Die internationalen Fachkräfte werden von ihnen pflegefachlich auf den Stationen umfangreich begleitet und unterstützt. Wir haben ein spezielles Einarbeitungskonzept entwickelt, das Pflegefachkräften aus dem Ausland einen guten Start und eine strukturierte Einarbeitung ermöglicht. Die erfolgreiche Integration der Pflegefachkräfte funktioniert nur mit einem sehr guten und eingespielten Team. Besonders in den ersten Monaten stehen sie den Mitarbeitenden aus dem Ausland Tag für Tag zur Seite, leiten sie an, beantworten Fragen, dolmetschen und integrieren sie ins Pflegeteam.



Thomas Röhrßen:

Was raten Sie den Kliniken, die noch ganz am Anfang stehen und viel Respekt vor dieser Aufgabe haben?


Frau Neehoff-Tylla:


Der Prozess der Gewinnung von Pflegefachkräften ist mit einem hohen Arbeitsaufwand verbunden und sollte meiner Meinung nach langfristig geplant werden. Zu Beginn wurden wir mit den vielfältigen Anforderungen etwas überrollt. Daraufhin wurde eine übergreifende Projektgruppe zur Thematik gegründet, die sich mit allen Themen von der Gewinnung und Integration bis hin zur Anerkennung beschäftigt und ein Gesamtkonzept für internationale Pflegefachkräfte erarbeitet hat.


Für die Gewinnung von internationalen Pflegefachkräften ist es meiner Meinung nach wichtig mit Agenturen zusammenzuarbeiten, die über viele Erfahrungen und gute Referenzen verfügen. Auch sollten die Verträge der Agenturen gründlich geprüft werden. Wir arbeiten mit verschiedenen Agenturen zusammen, die aus unterschiedlichen Ländern Fachkräfte gewinnen. Wichtig ist darüber hinaus, dass die Kliniken sich mit den rechtlichen Anforderungen des Bundeslandes auskennen, damit die Anerkennung nicht länger dauert als notwendig. Zu beachten ist auch, dass es vom Start des Verfahrens in der Regel 1,5 Jahre dauert, bis die Fachkraft vor Ort ist.


Darüber hinaus sind eine offene Kommunikation und Transparenz von sehr hoher Bedeutung. Ein gegenseitiger respektvoller Umgang des Stammpersonals und der internationalen Pflegefachkräfte ist wichtig für einen gelungenen Integrationsprozess.

Ein fester Ansprechpartner muss beiden Seiten zur Verfügung stehen, denn nur so fühlen sich beide Seiten wertgeschätzt. Das heimische Team sollte aktiv eingebunden werden. Ich denke, es ist wichtig, Raum für offene Fragen zu schaffen, in dem Bedenken und Unsicherheiten aktiv gehört und auch geklärt werden können. Das heimische Team leistet mit viel Engagement und Unterstützung einen großen Beitrag zur Integration der Fachkräfte und das verdient Anerkennung und Wertschätzung.



Thomas Röhrßen:

Vielen Dank, Frau Neehoff-Tylla.



Christiane Neehoff-Tylla ist seit dem 1.4.2023 Pflegedirektorin im Bonifatius Hospital in Lingen und in dieser Position für über 1000 Mitarbeitende verantwortlich. Davor war sie bereits über zehn Jahre als stellvertretende Pflegedirektorin tätig und hat das Thema Gewinnung und Integration von internationalen Pflegefachkräften vom ersten Tag an bis heute begleitet. Frau Neehoff-Tylla ist selbst Gesundheits- und Krankenpflegerin, hat den Bachelor in Pflegemanagement (B.S.) und den Master in Gesundheitsmanagement / Health Management (MBA) abgeschlossen.









DAS INTERVIEW MIT GRACE LUGERT-JOSE (Betriebswirtin und Wirtschaftspsychologin; Inhaberin von GLJ- Interkulturelle Trainings und Beratung für medizinische Einrichtungen)

Thomas Röhrßen: Liebe Frau Lugert-Jose, als Fillipina sind Sie vor über 23 Jahren mit ihrer Familie nach Deutschland gekommen. Sie kennen aus persönlicher Erfahrung die Herausforderungen der Integration. Worin sehen Sie aus Ihrer Sicht allgemein die größten Herausforderungen für beide Seiten. Also einerseits für die Menschen, die in Deutschland aufgewachsen sind und den neu eingereisten Menschen in ihrer Arbeits- und Lebenswelt begegnen. Und andererseits für diejenigen aus dem Ausland, die gern in Deutschland arbeiten und sich in unsere Unternehmen und in unsere Gesellschaft integrieren wollen?




Frau Lugert-Jose:


In meinen Workshops mit Führungskräften und etablierten Pflegekräften beobachte ich oft, dass viele Einheimische verunsichert sind. Sie können oft nicht einschätzen, was internationale Pflegekräfte an Fähigkeiten und Fertigkeiten tatsächlich mitbringen. Dies liegt z.B. daran, dass die meisten Pflegekräfte aus dem Ausland ein Bachelorstudium absolviert haben. Die Berufsausbildung, die für die Ausübung des Pflegeberufs in Deutschland Voraussetzung ist, kennen die internationale Kolleg*innen gar nicht, weil die Ausbildung in der Form nicht in ihren Herkunftsländern existiert. Ich denke, diese Tatsache gepaart mit den sprachlichen Barrieren ist einer der Gründe, warum viele Mitarbeitende in Deutschland denken oder zumindest das Gefühl haben, dass ihre internationalen Kolleg*innen nicht die nötige Qualifikation haben, um die Arbeit nach den gewohnten Standards erledigen zu können.

Der Berufsalltag der beruflich Pflegenden in Deutschland ist seit Jahren durch enormen Zeit- und Leistungsdruck geprägt. Es fehlt die nötige Zeit, um die Arbeit beim Patient*innen „am Bett“ zu erledigen. Viele Mitarbeitende wünschen sich daher eine möglichst schnelle Einarbeitung der neuen Kolleg*innen aus dem Ausland. Sie haben die Erwartung, dass die internationalen Pflegekräfte sie schnellstens entlasten können, was aber leider dann nicht möglich ist.


Aus meiner Sicht gibt es für zugewanderte Menschen in Deutschland drei große Herausforderungen:

Das sind erstens die deutsche Sprache, zweitens die direkte Art und Weise, wie man miteinander kommuniziert und Feedback gibt und letztens die hohe Erwartung der Einheimischen, dass bestimmte Arbeitsroutinen, "ungeschriebene Gesetze" und Gepflogenheiten häufig als vorausgesetzt gesehen werden. Ich erlebe es oft, dass teilweise das Verständnis, dass diese Dinge für jemanden, der frisch aus dem Ausland kommt und noch nie in Deutschland oder Europa war, natürlich nicht bekannt sein können und deshalb insbesondere am Anfang stark auf kollegiale Hilfen angewiesen sind.

Thomas Röhrßen:

Ist aus Ihrer Sicht der Begriff „Integration“ überhaupt zutreffend? Suggeriert dieser Begriff nicht zu sehr eine einseitige Unterordnung und Anpassung an eine fest definierte Leitkultur? Was verstehen Sie unter „Integration“ und was verstehen Sie unter „Diverstität“?


Frau Lugert-Jose:

Aus meiner Sicht ist der Begriff Integration schon zutreffend. Die große Frage dabei ist, mit welcher grundsätzlicher Haltung man sie umsetzen möchte: erfolgreich und langfristig oder eher als eine schnelle Lösung, um Personallücken zu schließen. In Bezug auf die Pflegekräfte aus dem Ausland kann man von einer Integration sprechen denn es findet genau diese Bewegung als erstes statt. Eine Person aus dem Ausland verlässt die Heimat und fliegt in anderes Land z.B. nach Deutschland, um dort ein neues Leben aufzubauen. In Deutschland muss die Person deutsch sprechen können, weil man sich sonst nicht so gut mit den Einheimischen verständigen kann. Man lernt als zugewanderte Person auch schnell, dass hier ganz andere Regeln, Einstellungen zu Dingen und Standards herrschen. Ein gutes Beispiel hierfür ist die berufliche Anerkennung. Die examinierten Pflegekräfte aus Drittländern müssen in der Regel erstmal einen beruflichen Anerkennungsprozess über mehrere Monate durchlaufen, damit sie hier als Pflegefachkräfte arbeiten können. Bis dahin arbeiten sie zunächst als Hilfskräfte. In anderen Ländern wie z.B. Großbritannien oder in den USA gibt es diese langwierige Art von Anerkennungsprozess nicht.

Es gibt Menschen, die leider Integration sehr einseitig, also als eine Einbahnstraße sehen. Wenn man sich allerdings damit intensiver beschäftigt, wird man feststellen, dass es viel mehr dazu gehört, als dass jemand sich einer Leitkultur eines Landes zu einem gewissen Grad anpassen muss. Beide Seiten müssen bereit sein etwas dafür zu tun, damit es klappt. Ich verstehe unter einer erfolgreichen und nachhaltigen Integration eine wechselseitige Beziehung, in der beide Seiten aktiv etwas dafür tun müssen. Diese Beziehung ist durch eine grundsätzlich offene Haltung und Akzeptanz gegenüber meinen Mitmenschen geprägt, und zwar ganz egal, aus welcher ethnischen Herkunft sie stammen, welche Religion, sexuelle Orientierung und Weltanschauung sie haben. Und genau das bedeutet für mich Diversität. Ich sehe die Menschen durch eine Brille, die möglichst frei von Vorurteilen ist. Nur so bin ich in der Lage, die Menschen mit ihren Sorgen und Bedürfnissen ohne negative Bewertungen wahrzunehmen und auf Augenhöhe zu begegnen.


Thomas Röhrßen:


Im Mai 2023 wurden in einer Sendung des Deutschlandfunks die Ergebnisse einer Online-Befragung von philippinischen Pflegefachkräften in Deutschland vorgestellt, die Sie 2022 durchgeführt haben. Können Sie die zentralen Ergebnisse einmal kurz für uns erläutern?



Frau Lugert-Jose:


Bei dieser Studie ist herausgekommen, dass die Zufriedenheit von philippinischen Pflegefachkräften in Deutschland gering ist.

Bei der offenen Frage, was Ihre Organisation besser machen kann, um ein guter Arbeitgeber für internationale Pflegekräfte zu sein gaben viele der Befragten an, dass sie sich weniger Diskriminierung/Rassismus am Arbeitsplatz wünschen. Dies ist aus meiner Sicht ein erschütterndes Ergebnis, da hier nicht explizit nach wahrgenommenen Erfahrungen im Bereich Diskriminierung oder Rassismus gefragt wurde. Das Ergebnis zeigt aber, dass es noch viel zu tun gibt, damit internationale Pflegekräfte sich wirklich wohl und willkommen im Team fühlen.


Die Mehrheit der Befragten würde den aktuellen Job bzw. Arbeitgeber einem Freund oder Familienmitglied in der Heimat nicht weiterempfehlen, was sehr traurig und zugleich erschreckend ist. Ich denke, ein ähnliches Ergebnis würde man auch bekommen, wenn man den Einheimischen dieselbe Frage stellen würde. Was mir aber Hoffnung gab ist die Tatsache, dass es auch einige der Befragten gab, die ihren Job sehr weiterempfehlen würden. Dies ist zwar nur eine Minderheit, aber es zeigt, dass es einige Arbeitgeber gibt, in denen internationale Pflegekräfte sich sehr willkommen fühlen und das Gefühl haben, richtig gut angekommen zu sein.

Thomas Röhrßen:


Wie sehen die konkreten Ansätze und Bausteine Ihrer interkulturellen Trainings und Beratungen aus? Welche Erfahrungen machen Sie in den Kliniken und Pflegeeinrichtungen?

Frau Lugert-Jose:


In den Workshops, die ich primär durchführe, sitzen einheimische Führungskräfte und etablierte Mitarbeitende von Kliniken und Pflegeeinrichtungen. Die meisten von ihnen, mit denen ich bisher zu tun hatte, haben noch nicht so viel Vorerfahrung mit internationalen Pflegefachkräften aus Drittstaaten, die ihre Anerkennung in Deutschland noch machen müssen. Viele Mitarbeitende haben bisher noch gar keine Fortbildungen zu interkulturellen Themen besucht und stehen also noch ganz am Anfang dieser Thematik.


In diesem Fall, werden erstmal, je nach Umfang des Workshops (halbtägig od. ganztägig) die Grundlagen zum Thema Kultur vermittelt. Dazu gehören z.B. Stereotype, unbewusste Bias und die Sensibilisierung für die eigene kulturelle Brille. Dann werden die wesentlichen kulturellen Orientierungen, die für die Zusammenarbeit zwischen den einheimischen und internationalen Pflegekräften relevant sind, näher behandelt. Dieser Teil ist entscheidend, um ein besseres Verständnis seiner eigenen kulturellen Prägung und die der anderen Kolleg*innen zu entwickeln. Deshalb sollte hier genügend Zeit zur Selbstreflexion und zum Austausch in der Gruppe eingeplant werden. Man kann das „fremde“ Verhalten anderer Menschen erst richtig nachvollziehen, wenn man verstanden hat, wie man grundsätzlich tickt und warum das so ist.


Es gibt natürlich auch Einrichtungen, die bereits viel Erfahrung mit Pflegefachkräften aus EU-Ländern gesammelt haben. Einige berichten hier sogar von einer eher nicht so positiven Erfahrung, da die Pflegekräfte entweder nach der beruflichen Anerkennung die Einrichtung verlassen haben oder in ihr Heimatland wieder zurückgekehrt sind. Bei dieser Zielgruppe empfiehlt es sich daher, diese Frustrationserfahrungen der Belegschaft auch zu thematisieren und sie in einer positiven Haltung zu bestärken.

Ein wichtiger Beitrag des Workshops sind die bisherigen Erfahrungen der Teilnehmenden in Bezug auf die interkulturelle Zusammenarbeit. Oft kristallisieren sich die offenen Fragen und Herausforderungen heraus, mit denen sie in ihrem Berufsalltag konfrontiert werden.

Thomas Röhrßen:



Vielen Dank, Frau Lugert-Jose





Grace Lugert-Jose ist Wirtschafts-psychologin. Als gebürtige Filipina, die vor über 20 Jahren nach Deutschland kam, weiß sie, welche Herausforde-rungen Menschen aus anderen Ländern hier in Deutschland erwarten.

Als zertifizierte interkulturelle Trainerin und Beraterin ist sie darauf spezialisiert, Integrationsprozesse in medizinischen Einrichtungen zu begleiten und zum Erfolg zu bringen. Hierbei führt sie Coachinggespräche und Trainings sowohl für Führungskräfte, Stammbelegschaft als auch für die angeworbenen internationalen Fachkräfte durch. Ihre vielbeachtete "Studie zur Zufriedenheit Philippinischer Pflegefachkräfte in Deutschland" war eine der ersten Untersuchungen, die sich dem Thema Berufszufriedenheit internationaler Pflegefachfachkräfte in Deutschland widmete.







DAS INTERVIEW MIT BEN NABERT (Geschäftsführender Gesellschafter von TRUECARE – Pflegepersonalvermittlung GmbH/ Frankfurt)

Thomas Röhrßen: Lieber Ben, wir kennen uns ja schon eine Weile aus der Zusammenarbeit. Zunächst möchte ich einmal mit Dir bis zum Ursprung von TRUECARE zurückgehen: Was war Dein persönlicher Ausgangspunkt für die Gründung dieses Unternehmens zur Gewinnung internationaler Pflegefachkräfte?


Ben Nabert:

Wenn Du nach meinem persönlichen Zugang fragst, dann kann ich sagen, dass der erste wichtige Schritt wohl schon in meinem 22. Lebensjahr begründet war. Damals wollte ich schon „in die Welt hinaus“ und habe ein internationales Unternehmen mit Sitz in Dubai gegründet. In diesen Jahren entstanden viele internationale Kontakte im Nahen und Mittleren Osten und auch in Asien. Das Unternehmen habe ich nach 16 Jahren verkauft und stand dann vor der Frage: Was machst Du jetzt? Wirtschaftliche Interessen standen nun ganz im Hintergrund, obwohl ich natürlich bis heute gern Unternehmer bin. Gefragt war Sinnstiftung. Ich hatte mich in dieser Zeit schon an einem Altenpflegeheim beteiligt und dort entdeckte ich die Pflege. Meine Mission ergab sich dann irgendwie ganz selbstverständlich aus der neuen inneren Beziehung zur Pflege, meinen zahlreichen internationalen Verbindungen, den Beziehungen zu den Menschen, der Politik und Administration in diesen Ländern. Gerade in der Zeit, in der ich diese Entscheidung getroffen hatte, entstand bei einigen Vertretern im deutschen Gesundheitswesen das neue Bewusstsein, dass wir einen hohen Nachholbedarf darin haben, die internationale Fachkräftegewinnung zu verstehen und erfolgreich umzusetzen.



Thomas Röhrßen:


Wie siehst Du die Entwicklung der internationalen Gewinnung von Pflegefachkräften in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern? Wie sieht der Markt und Wettbewerb bei den einschlägigen Personalagenturen in Deutschland aus?


Ben Nabert:

Wir nehmen wahr, dass sich die Ausgangslage in den letzten 24 Monaten in unterschiedlichen Herkunftsländern verändert hat. Die Gewinnung von qualifizierten und spezialisierten Fachkräften für den deutschen Arbeitsmarkt steht in zunehmender Konkurrenz zu Ländern wie z.B. Kanada oder Neuseeland, wo die Sprache als Schlüsselqualifikation, eine kleinere Hürde darstellt. Hinzukommt, dass der Anerkennungsprozess aufgrund von einer Vielzahl bürokratischer Anforderungen und Besonderheiten im Einzelfall deutlich länger dauert als in Ländern, in denen dieser Prozess zum größten Teil digitalisiert und einheitlich ist. Wir finden in unseren 16 Bundesländern sehr unterschiedliche Voraussetzungen vor, auf die wir individuell eingehen müssen, um den Prozess so effizient wie möglich zu gestalten. Für ausländische Pflegekräfte ist das nur schwer nachvollziehbar.


Einen ähnlichen „Flickenteppich“ finden wir auch bei den unterschiedlichen Dienstleistungsansätzen der Agenturen. Wir treffen täglich auf Kunden und Pflegefachkräfte, die aufgrund mangelnder Qualität und Transparenz und/oder nicht vorhandener Prozesse bereits schlechte Erfahrungen mit Agenturen gemacht haben.

Um die Rekrutierung von ausländischen Pflegefachkräften erfolgreich und nachhaltig zu gestalten, ist ein hohes Maß an Erfahrung und Expertise erforderlich. Nur so kann sichergestellt werden, dass Anerkennung und Integration gelingen und Abwanderung vermieden werden kann.



Thomas Röhrßen:

Welche aktuellen Entwicklungen siehst Du in den Herkunftsländern? Was nimmst Du dort auf Deinen Reisen wahr?


Ben Nabert:


Zum einen nehme ich wahr, dass nach wie vor sehr viele hervorragend ausgebildete und für den Pflegeberuf intrinsisch motivierte Pflegefachkräfte den Weg aus ihren Herkunftsländern ins Ausland suchen. Pflegefachkräfte z.B. aus Indien und den Philippinen stehen vor der Entscheidung, in einem relativ schlanken Verfahren in die Länder des Golf-Kooperationsrates zu gehen und dort temporär zu arbeiten, um die Familie im Heimatland finanziell unterstützen zu können oder alternativ den längeren Weg aufgrund der notwendigen Sprachausbildung auf sich zu nehmen, um dann z.B. nach Europa zu gehen und dort langfristig zu bleiben.


Bei unseren Gesprächen in den Herkunftsländern werden wir immer häufiger auf das Thema „Familiennachzug“ angesprochen, den TRUECARE für unsere Pflegefachkräfte und deren Familien organisiert. Dies wiederum verdeutlicht, dass der Wunsch besteht, langfristig in Deutschland zu bleiben. Und das ist gut so.




Thomas Röhrßen:


Was ist aus Deiner Sicht der besondere Ansatz von TRUECARE? Wie hebt sich TRUECARE von anderen Angeboten ab?


Ben Nabert:


Es ist der wie bereits erwähnte ganzheitliche und den Menschen zugewandte Ansatz.

"TRUECARE truly cares" ist für uns nicht nur ein Slogan, sondern eine Verpflichtung gegenüber unseren Pflegekräften und Kunden.


Ein besonders erwähnenswerter Bereich ist die von uns gegründete „TRUECARE INTERNATIONAL HEALTHCARE ACADEMY“. In unserer Akademie bereiten wir die Fachkräfte bzw. Teilnehmer*innen bereits im Heimatland über einen Zeitraum von 2 Monaten fachlich und hochspezialisiert auf die Kenntnisprüfung vor. Dadurch haben wir eine Erfolgsquote von 97% beim ersten Versuch der Kenntnisprüfung erreicht. Der Durchschnitt liegt deutlich niedriger, bei unter 65%.

Darüber hinaus bereiten wir sowohl unsere internationalen Pflegefachkräfte auf die Integration vor. Und wir bereiten auch ihre zukünftigen Kolleginnen und Kollegen auf die Ankunft und Einarbeitung vor. Der Service von TRUECARE endet nicht mit der Ankunft unserer Pflegefachkräfte in Deutschland. Mit unserem Integrationsteam begleiten und unterstützen wir buchstäblich zu jeder Tages- und Nachtzeit.

Und auch das führt dazu, dass wir eine Abwanderungsquote haben, die unter 2% liegt.



Thomas Röhrßen:


Danke, diese Kennzahlen sprechen ja für sich. Was sind die Herausforderungen und Probleme, welche die Kliniken und Pflegeeinrichtungen zusammen mit TRUECARE bewältigen müssen, wenn sie gerade erst mit einem ersten internationalen Fachkräfteprojekt beginnen?


Ben Nabert:


Für Einrichtungen, die ihr erstes Projekt zur Anwerbung und Integration internationaler Fachkräfte starten und noch keine Erfahrungen sammeln konnten, liegt die größte Herausforderung in der Erwartungshaltung. Meist wird aus verschiedenen Gründen sehr lange mit dem Projektstart gewartet und dann teilweise auch aufgrund finanzieller und operativer Herausforderungen kurzfristig auf eine schnelle Lösung gehofft.


Eine schnelle und seriöse Lösung gibt es aber schon aufgrund der Sprachausbildung, die ca. 10-12 Monate in Anspruch nimmt, nicht. Vielmehr geht es darum, eine strategische Zusammenarbeit mit den Agenturen auf- und auszubauen, die eine langfristig stabile Planbarkeit gewährleisten kann.


Wenn die Prozesse und Zuständigkeiten zwischen Kunden und Agentur im Vorfeld bestmöglich abgestimmt werden, entsteht durch die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte ein neue stabile Säule der Personalentwicklung im Unternehmen, die langfristig den Fachkräftemangel und die Abhängigkeit von Zeitarbeit reduzieren bzw. vermeiden kann.



Thomas Röhrßen:


Wie wird sich die Welt der internationalen Fachkräftegewinnung und -bindung in den nächsten Jahren verändern: in der Politik, in den Kliniken und Pflegeeinrichtungen, in den Herkunftsländern und bei TRUECARE?


Ben Nabert:


Wir leben im digitalen und vernetzten Zeitalter. Soziale Medien spielen bei der Informationsbeschaffung in den meisten Herkunftsländern eine mindestens ebenso große Rolle wie bei uns. Unsere philippinischen Bewerber*innen etwa, aktuell haben wir über 1000 Interessent*innen für Kliniken und Pflegeeinrichtungen in unserem „Nurse Pool“, werden zu einem großen Teil über Facebook auf TRUECARE aufmerksam. In diesem Arbeitsmarkt sind wir inzwischen eine Marke mit hohem Bekanntheitsgrad.


Ausländische Fachkräfte werden eine immer größere Auswahl bei der internationalen Jobsuche haben, da alle Industrieländer vor den gleichen Herausforderungen des Fachkräftemangels stehen. Nur die Länder und Unternehmen werden langfristig bei der Gewinnung von Fachkräften erfolgreich sein, die gezielt und unbürokratisch rechtzeitig die notwendige Infrastruktur schaffen, um diese wunderbaren intrinsisch motivierten Menschen fair und transparent für uns zu gewinnen.


Thomas Röhrßen:


Vielen Dank, lieber Ben.


Ben Nabert ist Wirtschaftsjurist und als Unternehmer seit über 20 Jahren international u.a. im Nahen und Mittleren Osten und Asien aktiv.


Mit der Gründung von TRUECARE im Jahr 2019 hat er sich ganz auf die Gewinnung und Integration von internationalen Fachkräften im Gesundheitswesen konzentriert. TRUECARE hat bisher über 800 Pflegefachkräfte erfolgreich vermittelt und ist eines der führenden Unternehmen der internationalen Pflegefachkräftegewinnung in Deutschland.






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