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  • Thomas Röhrßen

Leadership und Lebenszyklus - Der Mensch muss sich sein Leben lang selbst entwerfen!

Aktualisiert: Jan 13



„Der Mensch ist nichts anderes als das, wozu er sich macht.“ Der Philosoph Jean-Paul Sartre verdeutlicht in dem obigen Zitat, dass der Mensch nicht einfach nur „an sich“ ist in der reinen Gegenwart seines Seins. Nein, er ist auch „für sich“ und für seine Zukunft handelnd. Als einziges Lebewesen auf der Erde ist er frei, er kann Entscheidungen treffen und sich selbst entwerfen. Er verhält sich nicht wie ein Reflex auf die Verhältnisse, sondern kann zwischen Möglichkeiten wählen. Und für jede Wahl, die er trifft oder nicht trifft - einschließlich der damit verbundenen Konsequenzen -, trägt er Verantwortung. In jeder Sekunde seines Lebens. Der Mensch hat - selbstverständlich innerhalb der Anforderungen und Grenzen der Welt und seines Selbst - immer noch unendliche Möglichkeiten. Er ist „zur Freiheit verurteilt“ (Sartre). Er hat die Qual der Wahl und er gestaltet sich darin selbst. In unserem Lebenszyklus haben wir viele große Entscheidungen zu treffen, zu wählen und uns dabei durch jede Entscheidung selbst neu zu (er-)finden.


Der Psychoanalytiker Erik H. Erikson hat in seinem Werk „Identität und Lebenszyklus“ die bedeutsamen Fragen und Herausforderungen beschrieben, die der erwachsene Mensch in seinem Leben für sich beantworten muss.


Der junge Erwachsene trifft vorläufige Entscheidungen für seinen Beruf. Dieser Berufseinstieg wird in unserer Gesellschaft kaum professionell begleitet. In einer Welt freier Entscheidungen und vielfältiger Angebote quälen sich viele junge Menschen mit der Frage nach ihren Zielen, Interessen und Potenzialen. Welcher Beruf macht mich wirklich glücklich?

Einige Führungskräfte, deren Töchter und Söhne nach dem Schulabschluss vor dieser existentiellen Orientierungsfrage standen, ermunterten mich, mein Coachingkonzept auf diese Generation und ihre Lebensfrage auszuweiten. Ein Coaching in dieser Lebensphase ist auch für den Coach ein Erlebnis, geht es doch darum, einen jungen Erwachsenen vom ultimativen Entscheidungsdruck, den fremdbestimmten und schematischen Vorstellungen, den jeweils aktuellen ausbildungs- und arbeitsmarkt-politischen Empfehlungen und teilweise auch von subtilen familiären Aufträgen und Erwartungen zu befreien. Aus diesen Coachingprozessen entstand eine pathetische Grundsatzfrage, die ich seitdem vielen Menschen unterschiedlicher Generationen im Coaching gestellt habe: "Was ist mein Auftrag auf dieser Welt?". Auf diesem Weg gilt es dann vorzudringen zum Kern der Persönlichkeit, zu den tieferen Lebensmotiven und schlummernden Potentiale. Von dort aus sind erste vorläufige und vage Lebensentwürfe zu kreieren, die dann in unterschiedliche Pfade münden können. Die ersten Entscheidungen für einen Beruf und eine Partnerschaft in dieser Lebensphase stellen sich im besten Fall später als richtig und endgültig dar oder sie werden noch einmal revidiert oder korrigiert: ein talentierte Orchestermusiker wird Chefarzt, eine kompetente Fachkrankenschwester entwickelt die neue Leidenschaft für ein hochprofessionelles Tattooing, ein Paar- und Familientherapeut wird Unternehmensberater. Anything goes!


Im weiteren Lebensverlauf stellt sich die Frage der Generativität, des Kümmerns, des Weitergebens und der (Für-)Sorge. Will ich mich für Andere und künftige Generationen engagieren? Bei der Generativität geht es nicht immer nur um die eigenen Kinder, sondern bei Führungskräften auch um die soziale Verantwortung im Unternehmen, zum Beispiel im Fordern und Fördern junger Nachwuchskräfte. Im Coaching reflektieren diese Führungskräfte häufig die große Bereicherung der emotional-beziehungsorientierten Begleitung und Entfaltung ihrer jungen Mitarbeiter*innen. Dieses "generative" Verhalten ist eine erfolgreiche Strategie einzelner Führungskräfte und auch von Unternehmen zur Erzeugung hoher Bindungsfähigkeit im "war for talents" angesichts dauerhafter Engpässe auf dem Arbeitsmarkt.

In der Halbzeit des Lebens werden im Rückblick getroffene Entscheidungen häufig noch einmal überprüft - geändert oder für gut befunden. In manchen Lebensentwürfen kommt es noch einmal zu dramatischen Krisen und Korrekturen.


Und in der letzten Lebensphase geht es um die Frage der Annahme unserer selbst: Ich bin was ich in meinem Leben getan habe und geworden bin. Und: Ich nehme jetzt meine Endlichkeit wahr.


Im Lebensherbst wird es noch einmal richtig spannend. Durch die ständig steigende Lebenserwartung haben viele Menschen mit dem Austritt aus dem Berufsleben einen recht großen Lebensabschnitt vor sich. Die Versicherungsbranche nennt das paradoxerweise „Langlebigkeitsrisiko“. Und das bedeutet, wir müssen dann mangels Erwerbstätigkeitszwang eine weitere große Frage entscheiden: „Was könnte jetzt noch frei von gewissen Zwängen mein Auftrag sein? Wo sind die noch unbefriedigten Lebensbedürfnisse, was sind neue Motive, was sind nicht realisierte Interessen und Potenziale?"


Auf unsere aktive Berufsphase sind wir dank Erziehung, Schule, Ausbildung und Qualifizierung schon früh und langjährig vorbereitet. Aus unserer Coachingbegleitung von älteren Führungskräften wissen wir aber auch: Der sogenannte Ruhestand, vor allem wenn er „aktiv“ sein soll, bedarf ebenfalls einer umfassenden - häufig mehrjährigen - Vorbereitung und Vorplanung.

Neue intrinsisch motivierte Ziele, Aktivitäten, Gewohnheiten und Lebensentwürfe müssen entdeckt, vorbereitet und vielleicht auch vorab erprobt werden. Außerdem sollte das berufliche Lebenswerk zufriedenstellend abgeschlossen und der Übergang im Unternehmen optimal gestaltet werden. Häufig fehlt neben der langjährigen Vorbereitung auf das "Leben danach" ein optimales timing beim Downshiften. Manchem gelingt es, den Tag x systematisch zu verdrängen und noch mit finalem Aktionismus und Enthusiasmus bedeutsame Zukunftsprojekte zu initiieren, um eigene Denkmalpflege zu betreiben. Andere zählen die Tage und sehnen den Tag x über einen längeren Zeitraum schon herbei, verlassen den eigenen Arbeitsplatz dann fluchtartig und erschöpft, um sich in einem indifferenten Zustand ohne Lebensplan und Tagesstruktur einfach nur zu "entspannen".


Wenige Unternehmen praktizieren eine lebenszyklische Personalpolitik. Die meisten wundern sich einfach nur über die Lebenskrisen ihrer Mitarbeiter*innen. Warum sollte man Mitarbeiter*innen und Führungskräfte nicht in akuten Lebenskrisen systematisch begleiten.


Warum gibt es überall Onboarding-Konzepte für Einsteiger oder "Outplacement"-Maßnahmen für den abrupten und ungeplanten Ausstieg, aber keine Disembarg-Konzepte (englisch "disembarg" deutsch "von Bord gehen") für ältere Mitarbeiter*innen beim altersbedingten Austritt aus dem Unternehmen, um den Abschied, Lebensübergang und Neuanfang vorzubereiten, um neuen Sinn zu finden?

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